事務所を移転いたしました

第4期スタートにあたり、事務所を移転いたしました。

最寄駅が品川駅となり、来客対応ラウンジなども充実し、更に利便性が向上しております。

 

おかげ様で当社で活躍してくれるメンバー・パートナーも増えてまいりました。

更に当社らしさ全開でお客様のサポートに邁進できるよう、新しい職場で努力してまいります。

引き続きよろしくお願いいたします。

 

新住所:東京都港区港南2-16-2 太陽生命品川ビル28F

    ※変更登記完了は7月上旬を予定しております

 

https://www.kumabiz.com/company/

 

 

労働時間より業務にかかった時間改革?

最近は働き方改革、というテーマでディスカッションやご相談をいただく機会が増えました。

色々なとこで記事も目にするのであまり書きたくないところではございますが(笑)、私なりに考えていることを書いてみようと思います。

 

先に言っておきますが、このブログには働き方改革へのアドバイスは一切ありません(笑)。

企業の中で働いている、という規制を取っ払った今の自分だからこそ考えられることを自由に書いてみます。

ちょっと自己満足的なブログですね。。

 

■なにかと話題になった裁量労働制

 

とはいえ、ブログを書いている時にやたらとニュースになっていたので、まずこの話題に対しての見解は最初に入れておきます。

時間のデータが・・・ということで話題になっていましたが、そもそもの前提として間違え方はお粗末です。

そのうえで所感を申し上げますと、裁量労働制なのに労働時間を集計して比較しよう、ということが前提として間違いです。

 

そもそも時間管理せず、成果で判断しましょうというのが裁量労働制だとすると、比較する軸が時間ではないですね。

恐らく、色々データをいじっていたら、有利な集計結果が作れそうだったんので(間違いでしたが)使えるじゃん!と飛びついてしまったのではないでしょうか。

それによって、裁量労働制なのに労働時間に議論が寄ってしまったのが非常に残念でなりません。

 

ちなみに、私も人事をやっていた時に裁量労働制を導入している企業で働いてました。

基本的に深夜労働や休日出勤以外は割増賃金の対象にならなかったことから、「出社したかどうか」の記録があればいいや、という感じで多くの人が、とりあえず勤怠システムに標準時刻(8時間とか)を入れて申請していたと記憶しています。

(もちろん健康管理上はちゃんと把握した方がいいのは重々承知のうえ)

 

つまり、何のデータだったかはわかりませんが、仮に正しくデータを集計しても実態のデータかどうかは何とも言えないということじゃなかったのかな・・・と。

そこ(=労働時間)を議論にすること自体が時間の無駄だと思います。

 

 

■福原という人間の働き方

 

何を偉そうに!と言われそうなので、自分の働き方について考えてみました。

というのも、先日、お客様にこんなことを言われたからです。

 

「福原さん、いつも深夜1時とか2時とかにメールされて、どれだけ仕事してるんですか?」

 

確かにその時間によくメールを返しています。

しかし、彼は知りません。

その前に、明るい時間から温泉施設に行って入浴していたことを、そして、その後に20代の知り合い女性と美味しい肉を食べていたことを。

もちろん、入浴しながら考え事をしていたし、食事の合間に彼に電話して必要な情報を確認していましたので仕事に意識は向いていたんでしょう。

しかし、きっと彼は、普段の私の姿や受け答え、そして滲み出る雰囲気から、9時から深夜2時までガッツリ仕事をしていたと信じたのだと思います。

これも人徳です(笑)。

 

さて、冗談は置いておいて真面目に考えてみます。

私は何時間労働なのでしょう?(笑)

勤怠システムの打刻的にはどうしたらいいのでしょう??入浴タイム!という選択肢を作ってもらいますか?(笑)。

 

そもそも私には、今日〇時間労働しなければいけない、という決まりはありませんでしたし、結果、今日は△時間働いた!という記録もありません

今日やり切らないといけなかった、考えの整理、資料化、彼へのメールを完了させただけです。

 

一応振り返ってみると、実働は、入浴シーンを除外すれば(笑)、仕事としてPCの前で作業した6時間くらいになると思います。

そして、今日やらないといけなかったことは、なんだかんだで完了したわけです。

さて、私は何時間労働なのでしょう?

 

ここで思ったのは、●時間労働という事前のルールが決められているからこそ、労働時間を意識するのではないか?ということです。

怒られそうな考えですね(-_-;)

 

■労働時間に縛られているのか?

 

例えば8時間労働の会社だったとします。

・「8時間以上仕事してはいけない」

・「8時間は会社で働かなければいけない」

 

同じ8時間労働だとしても、それぞれの意識で全く違う「働き方」になります。

・「8時間以上仕事してはいけない」    →時間内に終わらせなきゃ!

・「8時間は会社で働かなければいけない」 →うまく8時間を経過させなきゃ!

 

極端な表現ですが、周囲の同僚を見渡すと、なんとなくイメージできるのではないでしょうか?(笑)

労働時間8時間の基準ができることで、人はこう考えます。

自分の今やっている仕事は、8時間でできる分量なのか?そうではないのか?と。

結果、8時間で終えられない人は、「仕事量が多すぎる!」と声を上げ、8時間かからず終えられる人は何も言わずに8時間を経過させています(笑)。

 

皆さんはどちらの「働き方」ですか?

 

ちなみに私のサラリーマン時代は前者でもあり、後者でもありました。

要するに忙しい時は仕事多い!となり、暇な時期にはこっそりネットで遊びながら8時間仕事していたということです(笑)

それでも、いずれも8時間の労働として給与をもらっていました。

 

結局自分のその時の状況によって、予め決められた8時間が都合よく変換されていたわけです。

無意識に8時間が何かの基準になって縛られていたのかな?、と今は思います。

 

 

■労働時間→業務時間への転換

 

では、今現在はどういう仕事の仕方が良いと思っているかなのですが、事前に8時間など労働する時間を設定し、

その中で業務をするのではなく、業務ごとに何時間掛かるかを出して、積み上げれば良いのでは?と考えています。

 

今日やる業務を並べてみて、あ、今日は12時間だな、今日は6時間だなと。

12時間かかる見積もりなら、12時間労働すればいい。

終わった時はきっと達成感があって気分いいでしょう。(別に4時間は残業ではありませんよ!)

 

6時間で終わる見積もりなら、6時間労働しましょう。

手が空いたら帰るのも遊ぶのも良いし、他の人の仕事を手伝って評価を稼ぐのも良いでしょう(笑)。

 

問題なのは、8時間などの制約を事前に作ることで、変な固定観念を作ってしまうことだと思います。

・12時間かかる仕事なのに8時間でやらなければいけない、という変なプレッシャー

・6時間で終わる仕事なのに8時間かけなければいけない、という(気持ちはよくわかる(笑))変な自己都合

 

6時間で自分はもう終わったのに、あと2時間は仕事していると思われなければいけない?

そもそも仕事の内容や自分の処理能力が違うのに、同じ時間に終わる方が難しいでしょう。

(もちろん明日の仕事を先行しておいて、今日は途中で上司と一緒に終えて帰る、とか意図的にはありますね)

 

自分の会社なんかは、こういう考え方をベースに「働き方」を考えるのであれば良いのかな?と思っています。

もちろん、社員がたくさんいたら違うこと言うかもしれません(笑)。

 

 

■労働ではなくて業務にかかった時間改革

 

業務にかかった時間を何とかしよう!と考えると、その対策も意味があるものになると考えています。

 

労働時間を圧縮させよう!だと、一斉に電気を消して帰宅させれば解決かもしれませんが、

業務にかかった時間と考えると、会社を出た後にカフェで業務をした時間も含まれますので解決にはなりません。

組織的にも、人材的にも何も成長していないことになります。

(とはいえダラダラ会社に残る意識は改善できますね!)

 

業務にかかった時間を圧縮しよう!になれば、ツールを使うのか?パターン化するのか?自分の処理能力を上げるのか?わかりませんが、

何等かの工夫や努力で、組織や個人が成長した結果だととらえることができます。

いわゆる生産性の向上という考え方ですね。

私の場合ですと、もう少し入浴時の行動をスムースにしたり、女性の食事を早く切り上げる方法を磨くとメールする時間も23時くらいにできるかもしれません(笑)。

そのための具体的方法は?となると、いくつか思いつきますし、習得方法もイメージできます。

やりませんけど(笑)。

 

また、オーバーしている現状を、法令順守までなんとかしないと!という危機感を持った対応だと極端になって本質を見失いそうですが、

ひとつひとつの業務の現状を少し良くしましょう!であれば、何が問題なのかな?としっかり本質を考えて対応できる気もします。

 

こんな感じで”時間”の捉え方を変えることでも、改革していくポイントが少し変わってきます。

働き方の改革はパッケージではなく、その会社の将来の方向性を踏まえて一つ一つ考える必要があると思います。

 

 

■働き方改革を考えるという仕事も

 

ということで、今回は自分の今の働き方も踏まえながら、ひとつの考え方を書かせていただきました。

もちろん、色々な前提を踏まえれば他にもいろいろな対応を考えられるのかもしれません。

 

大切なのは、何かのコピーではなく、自分の会社、社員にとって、何が課題なのかの本質を把握し、その解決になる施策について具体的に実行できるか?だと思います。

これは、働き方改革だけではなく、企業の人事に対する課題への向き合い方としては全て一緒ですね。

 

 

さて、恒例のパートさん募集です。

クマビズでは、そんな企業様の色々な人事課題について、ひとつずつ頭を使って考えています。

Googleで検索しても答えが出てこない話がてんこ盛りです。

 

そんな考える仕事を一緒にやっていきたい元人事経験のパート勤務希望の皆様!

そしてさらに人事労務管理などを大学で学んで興味を持ったインターン希望の皆様!

 

労働時間で拘束しない(笑)、クマビズにぜひご応募ください!

 

〇お問合せページ

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最近とても多い勘違い!評価システム入れたけど・・・相談!!

順調に更新が遅れておりますが、なぜなら最近企業からの相談が増えているからです。

という、言い訳から自社PRに繋げる逆転(?)の発想から久々のブログスタートです。

 

そんな増えている相談の中で、ありがたいながらもジレンマを感じる内容をご紹介していきます。

 

 

【ケース①:評価システム導入したんだけどさ・・・】

 

はい、本当に最近多くなってきました。この相談です。

社員の人事評価をはじめたいというお問い合わせは、当社でもよく頂戴しますが、

 「評価システムの導入」=「人事評価制度の構築」

と、勘違いされているケースが非常に増えています。

 

最近はやりのすぐ導入できる評価システムは、「業務運用を支援するツール」です。

 

システムを入れたら制度が出来あがる、というわけではありません。

この勘違いが本当に多い!!

 

 ・どういう形で社員のパフォーマンスを評価してあげるのか?

 ・それによってどう処遇してあげたいのか?

 ・どういう社員が増えていってほしいのか?

 ・評価する人は何を理解し、実行していくのか?

 

などなど、システムが決めてくれたり教えてはくれません。

評価制度でよく聞かれる運用の形骸化が最初から始まってしまっているわけです。 

 

 

■システムが悪いわけではない

 

以上のことから考えると、評価システム自体に問題があるわけではありません。

実際に当社でもお客様に対して、「運用負荷を軽減する目的」で評価システムの導入をサポートすることもあります。

社員数が増えてきた会社では、ExcelからWebへの運用移行は非常に効果を発揮しますし、実際に良いツールもあります。

 

問題なのは、「評価制度を構築したい」という目的なのに、目的違いのシステムを導入してしまう選択です。

 

例えば、給与計算のシステムなどで考えてみましょう。

データが揃えば一瞬で給与計算をしてくれますが、別に○○手当が御社には必要だ!を決めてくれません。

給与支給日が何日が良いかも、通勤手当支給するかどうかも、賞与やインセンティブも根本的な仕組みを作るのはシステム利用の前です。

これは発生頻度が高い給与計算の業務をシステムで効率化しているツールです。

 

評価制度も同じです。

経営者の頭にある、何を評価してどうしたいのか?を運用できる制度として構築するのがまず第一です。

そして、運用をシステム化するのであれば、構築した制度内容に合う、システムツールを導入しましょう。

 

 

■システムありきで制度を作らない

 

業務は効率化したいから、評価システムは導入しよう!大丈夫、制度はちゃんと考えるから。

 

と理解いただけたとしても、もうひとつだけ落とし穴があるのでご注意ください。

それは、先に評価システムを決めてしまう、という選択です。

 

私達への相談でも2件ほど以下のパターンがありました。

 

 制度構築したい→評価システム導入決定→あれ、制度ができるわけじゃない→クマビズさん、制度作りよろしく

 

そうです、評価システム契約済で1年は解約できないなどのパターンです。

 

制度構築となると、経営者の考えが評価の軸を形成する上で、とても大事になります。

そして、誰に何を評価させたい、等々、考えを実行するには運用まで紐づいて設計することになります。

 

さて・・・何のシステムでもそうですが、機能に制限は必ずあります。

このシステムだと、そういう運用難しいですね・・・、ということが当然発生するわけです。

 

 ①大事な考えを曲げて社員を評価する

 ②もう一つExcelでシートを作って運用する

 ③できないクマビズのせいにする(笑)

 

どれも良い選択肢ではないと思いますので(笑)、システム優先での制度構築はお勧めいたしません。

 

 

■目的に合うソリューションの選択を!ですが、それでもシステム先に導入しちゃった!

 

ということで、目的に合った評価システム選択の重要性についてご理解いただけたところで、クマビズの宣伝です(笑)。

 

「とりあえず評価システムを導入したが評価制度自体ができていない。しかし、システムありきで何とか血の通った制度を構築したい!」という目的

   ↓

「クマビズならなんとか考えてくれるはず」というソリューション(笑)の選択

 

クマビズでは、会社にあるリソースで何とか効果を発揮できるようにしよう!というベンチャー企業管理部精神あふれるスタッフがお客様のサポートをいたします。

 

不本意ですが(笑)、システムありき制度構築対応経験も増えておりますので、ぜひご相談ください。

放置しておくと、課題が蓄積されていき、大きな不満を招くことにもなりかねません。

 

 

■そんなクマビズを陰ながらサポートしたい!

 

毎回地道な募集で恐縮ですが、パートタイムやスポットでお手伝いいただけるクマさんを若干名募集しております。

せっかくの人事経験を活かしたい、子育て中でも人事の仕事に関わりたい、などなど色々とご相談いただけます。

お問い合わせより「パート募集について」と記載の上ご送付ください!

ご質問などお気軽にどうぞ!

 

〇お問合せページ

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本当に必要?人事評価制度の再構築

GWも終わり、夏が近づいているなぁと感じる季節になりました。

連休明けで体調も崩しやすい時期です。

皆様も健康に気を付けて、定期的なリフレッシュをしながら、仕事を楽しんでください。

ちなみに最近の私のリフレッシュ方法は、近所の銭湯で手足を伸ばして湯船につかることです(笑)。

 

さて、今回は具体的に問い合わせいただく人事評価制度の再構築について書かせていただきます。

 

 

■人事評価制度を構築したいのですが・・・

 

当社には、上記のようなご相談が多くあります。

それはそうですね、比較サイトなどにも露出していますので、当然です。

 

お客様に訪問させていただき、現状や、問い合わせの動機、感じている課題点などお聞きします。

そうすると、70%の確率で以下の言葉を投げかけることになります。

「本当に構築して良いのですか?」

 

・・・

もちろん、やる気が無いわけではありません。

 

30%の会社は、これまで人事評価の制度も定義も全くなかった会社です。

人員が増えてきているので、何等か新規で構築しましょう!となります。

基準も何も無いから構築したい、というのは全く合理的です。

 

一方で、70%の会社は、実はすでに何等か人事評価や昇給などを行っている会社です。

ちゃんと評価制度が運用されていることもあれば、なんちゃっての事もあります。

この場合は、既に評価の仕組みはあるけど、何かうまくいかない部分がある、ということですね。

・人員が増えてきて当初の内容と合わなくなった

・職種が多岐にわたってきたので評価指標を再構築したい

・もう少し実績ベースの成果主義にしたい  ・・・

などなど色々な課題があって、人事評価制度を変えたいというわけです。

 

そこに「本当に構築して良いのですか?」と投げかけるわけです。

 

■実はベースの制度が問題ではないケースが多い

 

なぜ、もう一度構築について考えていただくのかというと、以下の理由です。

 

後者のケースでは、ディスカッションをすると、ちょっとした仕組みの追加や修正、運用の工夫といった形で、抱えている課題、経営者のニーズに対応できることが多いからです。

当社の場合、これを制度のメンテナンスと呼んでいます。

 

もともと形になっていた制度がしっくりこなくなるのは、会社が成長し、変化している証拠で、当たり前のことです。

その度に制度を構築していてはコスト面でも工数面でも大変なことになります。

しかし、ほったらかしにすると、違和感やズレが大きくなって、どこかで大問題になるでしょう。

 

ビジネス分野でも、成長してくると最初の形では対応できなくなることがあるはずです。

でも、微調整したり、部分的なテストをしたりと、大規模なコストを掛けずに対応していって、どこかのタイミングで大きなテコ入れをすると思います。

 

人事の制度や仕組みも同じですね。

事業や会社の動きを見ながら微調整をして、ここぞという時に根本を再構築するのが基本です。

 

だから当社は「本当に構築して良いのですか?」と投げかけます。

「メンテナンス」で十分なケースが多いからです。

 

■「メンテナンス」のメリットとデメリット

 

「メンテナンス」のメリットは明確です。

コストが圧倒的に安い

 制度構築となると小さくても数百万という規模で、効果が見えにくい投資としてはリスクも大きいでしょう。

・社員への影響が小さい

 新制度となると社員も新しい対応を覚える必要が出てきます。管理職の工数は慣れるまで大変です。

 一方メンテナンスは既存の制度や仕組みベースのため現場側の作業インパクトを抑えることができます。

・運用側の工数も現状維持

 新規での構築は人事などの運営側も、新たにフローを考えたり学んだり、現場教育したりと負担が大きくなります。

 

それではデメリットはどこでしょう?

・人事経験が無いと修正をする感覚値をもてない

 課題に対してメンテナンスをしていくので、実際に運用を行い課題に直面したり対応した経験が求められます。

・企業側の人事制度パターンや人材属性など、ある程度内情がわからないと対応できない

 既存の制度のポイント理解が無いとどう直したらいいかがわかりません。

 人事経験・ノウハウが無いと自社の人事担当者の方がよっぽど理解が深いです。

 

逆に言えば、自社に経験値とノウハウが無くても、外部から借りてくることができれば、低コスト・低リスクで目的に直結できるメンテナンスは、企業投資として合理的ということになります。

 

あ、当社の宣伝色が強くなってきました(笑)

 

■「メンテナンス」ができるのはクマビズ(と、他の良い外注企業(笑)) 

 

メンテナンスができるのはクマビズだけ!とおこがましいことを言うつもりはありません(笑)。

しかし、できない外注企業も多いです。

 

例えば、定型的に人事制度のパッケージ導入を行うコンサル企業などがあげられます。

彼らは自社のやり方に沿って提案や導入を行うことは長けています。

また、パッケージ自体も多くの実績があるので、それ自体は良いものも多いです。

 

しかし、メンテナンスとなると大きく求められる内容が異なります。

既存の制度、仕組み、運用まで理解し、課題点のイメージとメンテナンスの方向性や具体的対応についてもノウハウがある、

これは、コンサルティング会社や制度パッケージ会社の経験だけでは絶対に持てない要素だからです。

人事屋さんとしてのノウハウなんですね。

 

クマビズは、人事経験者のみの外部人事スタンスなのでこの辺に長けているわけです。

 

正直に言うと、制度自体を作り直した方が、売上も大きくなります。

そのため、勧めてくる外注企業も多いと思いますが、効果測定が難しい投資になるので、継続的にお客様の成長にかかわりたい当社的にはあまり乗り気ではありません。

ミニマム投資で狙った効果をできる限り得られるような「メンテナンス」をお勧めしています。

 

■人事評価制度の変更は慎重に!

 

ということで、人事にも社員にもコスト的にも負担が大きい人事評価制度の再構築は、しっかりと検討したうえで慎重に行うことがお勧めです。

場合によっては、自社対応できてしまうくらいちょっとしたメンテナンスで十分な場合もあります。

 

クマビズでは、作業自体を外注するかはわからないけど、制度自体のレビューや課題について一緒にディスカッションだけでもしたい!というニーズにも対応しております。

何かしっくりきていない・・・、状態をほっておくのなら、早目にポイントを把握しておくだけでもとても意味があるからです。

 

5万円~という、趣味みたいな金額でやっておりますので(笑)、お気軽に問い合わせください!

 

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info@kumabiz.com

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クマビズという会社名について

皆様、初めまして。

株式会社クマビズの福原です。

今年からホームページをリニューアルし、ブログも頑張ります!と宣言しながら、最初の投稿が4月となってしまいました(笑)。

 

さて、初回は良く聞かれる当社の社名についてです。

ライトな話題ですが、会社のコンセプトにも繋がりますのでご紹介させていただきます。

 

 

■クマビズ社名の誕生

 

「何でクマビズさんなんですか?」

初対面で名刺交換すると、高確率でご質問いただきます。

興味をいただけた時点で、社名としての役割は合格です(笑)。

 

 

さて、「クマビズ」ですが、自分で考えたというより、二人の友人アドバイスの合作で生まれました。

もともと、個人事業や合同会社(全くの別社名)で企業様のお手伝いなどしていたのですが、色々と今後を考えて株式会社に組織変更することにしました。

 

知人にも相談しながら、○○コンサルタントみたいに賢そうな方が良いか?、若い会社なのでスタイリッシュな方が良いか?

など色々と案出ししておりましたが、どういう会社にしたいんだ!というコンセプトと共に、これ!と直観的に反応できるものがみつかりませんでした。

 

そんな時に何気なくアドバイス?いただいた二人の友人がおりました。

①LINEしている中で出たさりげない話題

 「カタカナ4文字は呼びやすいし印象残りやすいよ」

 

  →なるほど、確かに芸能人の方も4文字で略されたりしているし呼びやすい気がする・・・

 

②後輩たちと飲み行った際に来ていた初対面の新卒女性に言われた

 「福原さんて、なんかクマっぽいですよね」

 

  →そ、そうか、犬っぽいと思っていたけどクマっぽいのか・・・

 

 

翌日歯を磨きながらクマっぽいのか・・・とトラウマの様に唱えつつ、自分達が取り組みたい会社の方向性などを考えていたところ、

自分の中でカチッと嵌るような、もの凄いしっくりくる形で「クマビズ」という社名が出てきました。(クマさんのビジネスですね)

 

そして、ヒントをいただいた二人の友人にもお断わりの上(笑)、最終的に「株式会社クマビズ」と決定しました。

 

 

■クマビズへの思い

 

さて、社名自体はやっぱり、という決まり方でしたが、会社の思いやコンセプト的にもしっくりきています。

 

企業様のお手伝いをするにあたって、゛コンサル会社”としてではなく、もう少し企業と近いポジションで気軽に相談して欲しいな、と考えていました。

クマって、本来は結構迫力のある動物だと思うのですが、キャラクターやぬいぐるみになっていたりと、幅広く愛されています。

とはいえ、そんなに厚かましいキャラでもなく、でも、いざという時には頼りになるような力強さも持っています。

 

成長企業の経営者や管理部門の傍らに、気が付いたらクマのぬいぐるみがそっと置いてあるイメージ。

当社が目指したいポジショニングのイメージはそういうことなんですね。

 

既存のお客様の中には、何かあった際に「クマさんに相談してみれば?」という合言葉があるようで、

まさに理想としていたお客様との関係値で、本当にクマビズという社名にして良かったなと実感しています。

 

 

■理想のクマビズへ(という名のさりげないパートタイム募集)

 

そんな株式会社クマビズは、まだまだ少規模でございますが、会社の思いに共感してくれるメンバーを増やしながら成長していきたいなと考えています。

(当社が、企業人事経験のあるスタッフのみで構成されているのも、クマビズコンセプトに馴染むかな?と考えているからです)

 

全ての企業様に必要ではないかもしれません。

しかし、当社の考え方や役割に価値を感じていただけるお客様もまだまだたくさんあると感じています。

 

「気が付いたらクマがいる」

 

クマビズらしく、コツコツしっかり仕事をしていって、そんな評価をいただけるよう、尽力していきます。

まだまだこれから、頑張ります!

 

 

ということ(?)で、クマビズでは若干名ですが、パートタイムやスポットでお手伝いいただけるクマさんを募集しております。

もともと人事で働いていたけど、子育て中で日中しか働けない!という方など大歓迎です!

少しでも気になりましたら、以下メールアドレスまで、件名に「パート募集について」と記載の上ご送付ください!

ご質問などお気軽にどうぞ!

 

お問合せ先:info@kumabiz.com